Avec la covid-19, les besoins en compétences numériques, communication, innovation se sont accrus en Afrique. Pendant ce temps, le déficit à ce niveau est devenu plus visible. Face à cette situation, la moitié des entreprises sur le continent ont choisi la formation des employés au recrutement.
L’un des changements les plus répandus en matière de formation a été la croissance des cours numériques qui ont été adoptés par plus de 50 % des entreprises en Afrique, selon l’Organisation internationale du travail (OIT). Elle a publié le jeudi 12 mai, un rapport sur les changements survenus dans le monde du travail en Afrique.
Le rapport intitulé The Next Normal: The Changing Workplace in Africa – Ten Trends from the covid-19 Pandemic that are Shaping Workplaces in Africa est basé sur une enquête auprès de plus de 1000 entreprises formelles sélectionnées de manière non aléatoire qui emploient collectivement près de 750 000 travailleurs dans un large éventail de secteurs économiques dans 15 pays africains, ainsi que sur plus de 125 entretiens qualitatifs et un certain nombre d’études de cas.
Selon le rapport, cette nouvelle tendance est une conséquence de la covid-19 qui a entraîné un changement clé des besoins en compétences des entreprises. En effet, avec le développement du travail à distance durant la pandémie, les compétences numériques, de communication, d’innovation et de travail d’équipe sont devenues les principales recherchées par les entreprises.
Ces formations numériques ont été définies par les entreprises comme des actions de requalification. Face à la pénurie des compétences suscitées sur le marché du travail en Afrique, les entreprises ont opté pour la formation de leur personnel, jugée plus abordable que le recrutement. « Elle (la requalification) coûte généralement moins cher, et apporte des avantages par rapport à la recherche de personnel extérieur à l’entreprise », fait savoir le rapport.
Aussi, la requalification présente un autre avantage considérable qui est celui de donner aux travailleurs une meilleure perception de l’entreprise et favoriser leur loyauté. A cela, il faut ajouter l’augmentation de la productivité des travailleurs.
Même si elle présente des avantages, la requalification a également un coût qui est à la fois direct et indirect sur l’entreprise ; direct à travers le coût financier de la formation et indirect en termes de temps de travail perdu.
Pour financer ces formations, les entreprises interrogées notent que les modèles les plus appropriés sont soit un financement direct par l’employeur ou des donateurs, soit un financement public provenant du budget ordinaire du gouvernement. « Peu d’entreprises soutiennent l’idée d’une taxe ou d’une augmentation des taxes existantes sur les entreprises et les travailleurs pour le développement des compétences », souligne l’OIT.
Le rapport révèle que cela pourrait être la conséquence du constat selon lequel le système de prélèvement en Afrique n’a pas fonctionné efficacement. Le Malawi et la Zambie en sont des exemples. Dans le premier pays, le fonds de prélèvement sur les compétences a dépensé 41 % de ses revenus dans les coûts administratifs et dans le second, il a enregistré un excédent non dépensé de 58% du total collecté, alors que les besoins de formation sont évidents.
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